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法律分析：公司的做法不合法，如果是请事假，可以没有工资，如果是病假，是要按当地劳动法规规定标准支付病假工资。法定节假日是带薪休假的，不能扣除。计算扣除工资应当按日工资乘以请假天数，日工资按月工资除以21.75计算。
法律依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
出勤天数不满一个月工资按天计算是先扣除社保公积金吗？
如果你当月参加了社保，那么肯定是要先扣除社保公积金的。如果你当月没有参加社保，那么就可以从下月开始扣社保公积金。
所以计算工资要根据具体情况而做决定。现在的劳动法规定出勤天数每个月按21.75天计算。所以如果是不满一个月出勤天数，那么根据你的工资总额除以二十一点七五天，然后再乘以实际的出勤天数就得出你应得的工资。如果当月参加了社保，那么这个应得的工资再减去你的社保个人负担的部分，剩余如果达到了个人所得税的起征点，那么还要计算个人所得税。
个人所得税的计算方法是你应得的工资扣除基本费用5000，再扣除个人承担的社保部分，还有住房公积金部分。乘以剩余的余额所对应的税率减去速算扣除数就是应缴纳的个税额。所以最终到你手里的工资应该是：应发工资减去个人承担的社保金额部分，再减去个人所得税。
用人单位在为员工结算当月工资时会遇到员工当月未全勤的情况，例如入职首月实际工作时间不足一个月应出勤天数、因事假缺勤等情形，那么该员工月工资应当如何计算？法律对此并未明确规定，实务中存在多种计算方式。本文针对实务中两种典型的未全勤工资计算方式进行浅要分析、陈说利弊，以供参考。
“扣除计算法”和“累加计算法”
关于日工资折算问题，根据《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发(2008)3号）的规定，“日工资：月工资收入÷月计薪天数”以及“月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天”。因此，按照法律规定在折算日工资时是以月计薪天数21.75天折算，而不是按自然月的实际工作天数折算。
在此基础上，主要有两种未全勤月工资的计算方式：一种是将缺勤日工资从全月基本工资中扣除的“扣除计算法”，即当月工资＝全月工资-（日工资×缺勤天数）；另一种是将当月出勤日工资累加计算的“累加计算法”，即当月工资＝日工资×出勤天数。
实务中法院多会采用累计法计算，部分原因是因为加班工资的争议较多，而加班工资的核算均是按累计法，法官形成思维惯性，并且累计法符合劳动者“劳动一天拿一天工资”的普遍心理。因此采用此种计算方式对于裁判者而言，也易于平息纠纷。
而对于企业而言，绝大部分的企业采用按月计薪，扣除法更符合月薪制的本质。另一方面，员工长期因事假缺勤亦非常态，企业采用扣除法按月计薪相对而言更为合理。
由于前述两种计算方法均是基于“21.75天”的平均计薪天数计算，由此计算而得的理论“日工资”与员工每月实际的日工资之间存在偏差，因此不管采取前述任一方法计算，在某些情况下均会存在偏差。
举例而言，某员工月工资为2175元，8月份的法定工作天数是23天。按照累计法，在缺勤1天的情况下，该员工工资为2200元（2175÷21.75×22=2200），反而高于全勤时的工资2175元，显然不合理。
扣除法同样会存在不合理之处。在同样的设定下，如该员工当月仅出勤1天，缺勤22天，则按照扣除法计算，员工工资为-25元（2175-2175÷21.75×22=-25）。这意味着，在员工出勤的情况下还需要倒扣25元，显然也不合理。
针对扣除法和累计法存在的偏差，用人单位可灵活运用计算方式，使工资结算更为合理。例如在采用累计法为工资基本算法的前提下，当员工当月实际出勤天数多于21天时，则改为用扣除法计算当月工资；在采用扣除法为基本算法时，若员工当月缺勤天数少于21天，则改而选用累计法计算当月工资。如此一来便不会出现上述漏洞导致的尴尬情况。
用人单位需将工资计算方式制度化
不管用人单位采取何种方式确定员工未全勤当月工资，最终的目的均是避免产生法律纠纷。由于员工未全勤时，其工资结算涉及工资扣减，对此可参考《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条规定：“《规定》第十五条中所称‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：
国家的法律、法规中有明确规定的；
依法签订的劳动合同中有明确规定的；
用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；
因劳动者请事假等相应减发工资等。”用人单位将工资计算方式制度化、合同化显得尤为重要。
我们建议用人单位在制定薪酬相关的规章制度时，将未全勤时工资结算方式在规章制度加以明确，或在劳动合同中直接约定，以避免法律纠纷。若用人单位即时发现存在此漏洞，应尽快与员工沟通，以补充协议或修改规章制度的形式确定工资计算方式，以避免可能产生的法律风险。
【法律分析】：按照上班天数与本月工作天数计算。假定计薪周期是1日到30日，本月应出勤工作天数是21天，不考虑其他工资性收入，不考虑试用期工资，不考虑各项保险和个人所得税，该员工实际出勤天数是20个工作日，约定月薪是4200，按照《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数可按21.75计算，当月入职和当月离职的员工当月工资=月工资收入÷月计薪天数×实际出勤天数。
【法律依据】：《工资支付暂行规定》第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
法律分析：员工离职并解除劳动合同，当月工资会按照实际出勤天数来进行结算。离职当月工资计算公式为：月工资÷21.75×出勤天数。用人单位应在解除劳动合同时一次性支付劳动者的全部工资。如果在正常出勤的期间，日工作时间超过8小时的话，加班时间的工资应按照1.5倍计算。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
如果你们的综合工时制是按照月份来计算的，那么跟标准工时制又有什么区别呢？但从计算方法上来说，没有算错，但是综合工时制的意义在于特殊工作岗位的工作时间有弹性，好比你们有时订单多，有时少，有时没有，所以不应该以“月”为单位，而是应该至少以季度甚至年份为单位来综合计算出勤，比如季度来说，一个季度的标准工时21.75*3=65.25天的话，你们这个月订单不足，才出勤15天，但后一个月订单多了，分别出勤了25天，26天，那季度综合出勤就是66天，还能给你算加班了0.75天呢，这才是综合工时制的意义所在。
